基本案情：
　　蒋某于2010年7月至江苏某制造集团有限公司质检部工作。
　　入职时学习了公司依法制定的《员工手册》。
　　双方订立的最后一份劳动合同的期限自2014年6月29日至2017年6月28日，合同约定公司可根据业务发展需要对蒋某工作岗位进行调整。
　　2016年8月6日公司因质检部生产任务长期不足通知蒋某于8月9日至橡胶技术部工作，两岗位技术要求相近，月工资标准由3000元增至3500元。
　　蒋某不同意调岗，8月9日后仍每天至质检部报到但并未提供劳动。
　　同年8月16日，公司依据员工手册的规定，以蒋某连续旷工3天以上严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。
　　问 题：
　　用人单位调岗的合理性和必要性的标准是什么？
　　解 答：
　　用人单位在经营管理过程中对劳动者工作进行非临时性调整，即变更劳动合同，属于用人单位用工自主权的范围。
　　用人单位变更劳动合同行为是否合法，理由是否充分合理，应当根据法律规定、劳动合同约定和规章制度内容、劳动合同实际履行情况，以及劳动者的技能、薪酬等因素综合考量。
　　劳动合同法第三十五条第一款和第四十条的规定，系在劳动合同未约定用人单位可调整劳动者工作的情况下，变更劳动合同应当与劳动者协商一致的情形。
　　而本案蒋某与公司订立的劳动合同约定公司可根据业务发展需要对蒋某工作岗位进行调整，应视为蒋某将工作内容变更权限委托由公司行使，公司享有约定调职权。
　　2016年8月公司质检部生产任务长期不足，具有调岗的必要性，公司将蒋某调至橡胶车间，并未违反法律法规的基准性规定和双方约定的调职权。
　　且公司提高了原劳动合同约定的月工资标准，两岗位技术要求相近，也未违反诚信合理原则，蒋某应当服从。
　　蒋某未予服从，公司据此认定其旷工并无不当。
　　8月9日至8月15日蒋某已连续旷工达3天以上，根据员工手册相关规定，公司解除蒋某劳动合同，合法有据。
　　在公平合理范围内，用人单位对劳动者也可以适当行使一定的单方调职权。判断用人单位是否合理行使调职权，应当从以下几个方面进行判断：
　　一是调岗是否是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致，即调岗是否具有必要性。在有完善可行的考核管理制度情况下，用人单位有证据证明劳动者不能胜任工作的，有权对其进行培训或调整工作岗位。单方行使调岗权的，应当保证调岗前后工作岗位的相近性或匹配性，能使劳动者的个人技能得到充分发挥。
　　二是调岗前后的工资待遇是否持平。如果双方未协商一致，用人单位不能单方降低劳动者的工资待遇，除非事前有规章制度的规定或特殊情况的约定，但此种情况仍应维持调薪幅度的合理性。
　　三是调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。不能因为工作的调整而给劳动者的生活带来明显不便。
　　四是调岗行为是否具有侮辱性或不适当的惩罚性。
    （清风明月王律师）