何为工伤？
　　《工伤保险条例》中规定的很清楚：
　　“（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。”，简单来说，就是“工作时间”、“工作原因”、“工作地点”。
　　然而，近年来，不少工伤情形的认定让人大跌眼镜。下面，我们就一起来看一下，这些令人“匪夷所思”的工伤。
　　一、公司组织旅游中受伤
　　案情回顾：
　　2012年7月21日，亿房公司员工赵某在参加部分员工发起，部分员工及家属参与的九畹溪漂流旅游活动中，漂流至一激流险滩处时船被打成横向从高处冲向河床，赵某被压在船体下方受伤。经诊断其右股骨内髁骨骨折。
　　武汉市人社局于2014年2月18日作出《不予认定工伤决定书》，认为赵某当日参加活动，系由部分员工及家属参加并各自承担费用的旅游活动，个人自愿参加，并非单位组织和安排。活动中除旅游项目外，没有任何带有工作性质和内容。赵某在参加九碗溪漂流过程中受伤，不属于工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害，也非因工外出期间由于工作原因受到事故伤害所致，不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定的认定条件，现不予认定工伤。 赵某不服，要求撤销工伤认定。
　　一审法院：不是工伤
　　本案中，张某单位员工陈亮利用单位网络智能办公系统及同事之间QQ群的载体发布参加漂流信息组织的活动，该信息的发布不需内部和领导审批，该活动利用员工休息时间，参加者为自愿报名，且签订旅游合同为参加活动人员代表，虽参加者有单位领导、同事及家属，但活动性质为同事之间组织的自费旅游，现原告无证据证明原告受伤属于工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害。
　　二审法院：不是工伤
　　上诉人赵某当日参加活动，系由部分员工及家属参加并各自承担费用的旅游活动，并非单位组织和安排。活动中除旅游项目外，没有任何带有工作性质内容。其受伤不属于工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害，也并非因公外出期间由于工作原因受到事故伤害所至。被上诉人武汉市人力资源和社会保障局作出的武人社工险决字（2013）第4280号不予认定工伤决定认定主要事实清楚，证据充分，程序合法，适用法规正确。
　　再审：是工伤
　　再审法院审理认为，公司组织的旅游活动是公司为了激励员工工作、提高工作绩效、增强员工凝聚力而鼓励员工参加的一种企业文化活动，是一项正常的工作安排，员工在公司组织的旅游活动中受伤，应当获得工伤保护。首先，《工伤保险条例》第十四条第（五）项明确规定，职工因工外出期间，由于工作原因受到伤害，应当认定为工伤，故赵某要求认定工伤具有法律依据。其次，对工作原因的理解，不宜仅仅从活动特征和活动内容进行判断。虽然该活动具有旅游休闲的特征，但所有活动内容都是公司事先安排、在特定时间和地点并给予员工部分旅游费用补贴的单位行为。且通过上述经过公证机关公证的亿房公司的“亿房OA网络智能办公系统”中下载的邮件内容可以看出，这次集体活动除了是亿房公司员工享有的一种福利待遇外，更是亿房公司加强员工之间团结协作、增强职工凝聚力、调动职工积极性、提高工作效率的一种方式和手段，旅游活动与工作存在本质上的关联性，是员工工作的延续，该旅游活动本身并不能脱离员工身份而单独存在。赵某参加亿房公司组织的旅游活动可以视为法律法规规定中“因工外出期间由于工作原因”情形的延伸。市人社局作出《不予认定工伤决定书》的行政行为与法律法规规定的精神不符。”
　　劳达短评：
　　旅游中受伤是否为工伤，关键点还是在于是否属于单位组织的文体活动、是否自愿参加以及单位是否承担费用。如果公司需要避免被认定为公司，需要从以下几个方面着手：第一，旅游活动由员工自行组织、自愿参加，公司不参与任何组织和审批。第二，不以公司的团队名义出游，不做任何团队激励、团建等活动。第三，由员工个人与旅行社签订旅游协议。第四，公司可以提供假期，但是最好不要出资。旅游费用的承担，也可能会被看做是公司组织的标志之一。
　　二、公司或者工会组织的体育活动中受伤
　　案情回顾：
　　邵某为纽曼公司员工，工作时间为周一至周五，上午8时30分至11时45分，下午12时15分至17时。2015年11月4日晚18时30分许，邵某在一球馆踢足球时受伤，经诊治，诊断为左踝关节骨折。邵某提出了工伤认定申请。
　　其所在公司在认定工伤意见中表示，员工受伤时踢球，并非公司组织，也不是工会号召参与，是员工下班后自发组织参与的。至于费用支付方式，因为工会有工会会费，所以，均是在工会会员结束体育活动后，凭先行垫付场地费的凭证来向工会报销，工会也会以工会经费予以报销。市人社局经调查、审核后，作出不予认定工伤决定书，员工不服，提起行政诉讼。
　　一审法院：不是工伤
　　本案争议在于2015年11月4日邵某参与踢足球活动受伤是否属于因工作原因受伤。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条规定，社会保险行政部门认定下列情形为工伤的，人民法院应予支持：……（二）职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的。判断职工所参加的活动是否属于用人单位组织，应从该项活动的内容、形式、目的、性质、人员安排、费用承担等多方面进行考量。本案中，根据其他员工在接受市人社局调查时所作陈述，结合纽曼公司工会出具的两份情况说明，可以看出，邵某所称的该项踢足球活动，活动时间、成员等均不固定，活动通知也并非以纽曼公司的名义发出，成员提前下班参加活动的前提亦是已完成了本人的相关工作，该项活动带有一定的自发、自愿性，并非纽曼公司强制要求或者鼓励参加的集体活动。虽然纽曼公司工会会以工会经费对场地费等费用予以报销，但纽曼公司工会予以报销相关费用的行为仅能视作是对工会会员自发活动的一种支持，不能以此认定2015年11月4日邵某参与的踢足球活动系由纽曼公司组织，邵某的受伤不属于因工作原因受伤，
　　二审法院：不是工伤
　　本案中，调查笔录、情况说明等证据可以证明，2015年11月4日，邵某参与踢足球活动受伤与工作原因并无直接关联。邵某认为其参与踢足球活动是备战本年度运动会，并不能成为认定该活动系公司组织的充分理由。该事故的情形不符合上述规定，市人社局不予认定工伤的工伤认定结论正确。综上，原审判决认定事实清楚、适用法律正确、程序合法，应予维持。
　　劳达短评：
　　参与体育活动受伤是否属于工伤，这方面其实早有明文规定。早在2005年，国务院法制办就辽宁省提出的《关于职工参加单位组织的体育活动受到伤害能否认定为工伤的请示》做出回复：作为单位的工作安排，职工参加体育训练活动而受到伤害的，应当依照《工伤保险条例》第十四条第(一)项中关于“因工作原因受到事故伤害的”的规定，认定为工伤。而后，《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第四条规定“员工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的。”
　　根据以上规定，可以看出，这里的关键还是“是否用人单位组织或者受用人单位指派”，不认定工伤的关键就在于是否“自发组织”。
　　三、上厕所滑倒
　　案情回顾：
　　员工张某为姚某经营的东莞市莞城励骏室内装饰部员工，于2014年5月12日下午14时20分左右在上班时间，在公司所处的地王商务中心上洗手间时受伤，摔倒后筋骨受伤，当天前往东莞市中医院治疗，后经东莞市中医院诊断为右股骨颈骨折。后东莞社保局于2014年12月24日作出认定为工伤的决定。其老板姚某不服，提起行政诉讼。
　　一审法院：是工伤
　　张某在工作期间上厕所，是正常的合理的生理需要，也是其为维持持续、有效的工作所必需，应是其本职工作的必要延伸，用人单位也应当为劳动者提供必要的劳动卫生条件，故被告认为张某的此次受伤符合《广东省工伤保险条例》第九条第（一）项：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”的规定，作出东社保工伤认字第GSRD2203348063号《认定工伤决定书》，予以认定为工伤，并无不当。
　　二审法院：是工伤
　　法院认为，东莞市中医院门诊部于2014年5月12日出具的X射线诊断报告显示张某“骨盆及右股骨构成骨质未见明显异常”，对此，张某称，2014年5月12日事故当晚其到东莞市中医院看急诊，当时诊断为筋骨受伤，随后在家休息一个星期，后因工作需要于2014年5月19日在腿伤没有痊愈的情况下带伤上班，由于腿伤始终未见好转，故于2014年5月26日再次就诊，拍CT片后证实右股骨颈骨折。根据东莞市中医院门诊病历、××患者因右髋肿痛、活动受限2周，加重1天”的记载、东莞市中医院诊断证明书，结合东莞社保局对吴友武的《询问笔录》中吴友武陈述张某的受伤经过，对张某主张其于2014年5月12日在东莞市莞城励骏室内装饰部上厕所因地面湿滑而摔倒受伤，其后经东莞市中医院治疗诊断为右股骨颈骨折的事实，依法应予以采信。张某在工作期间上洗手间，是正常合理的生理需要，洗手间应视为工作场所的合理区域，张某在此过程中滑倒受伤符合《广东省工伤保险条例》第九条第（一）项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”应当认定为工伤的规定，东莞社保局作出涉诉《认定工伤决定书》，实体处理正确。
　　劳达短评：
　　很多人认为，上厕所与工作内容无关，却忽视了上厕所属于满足人的正常合理的生理需要，所以厕所应当视为工作场所的延伸。从这个方面来讲，公司很难避免这方面的工伤问题。那就需要对厕所以及其周围环境进行频繁的维护。
　　四、出差酒店休息发病死亡
　　案情回顾：
　　饶某为某公司员工品控部外区主管，受公司安排从天津到温州出差，出差事由为“到温州迪丰、功针、精都、夏某、天津芭而蒂厂查货”。事发当晚，饶某与同事当天加班至17时30分，后与同事到外就餐。同事当晚午夜返回酒店，看到饶某尚未休息，随后两人先后睡觉。8月25日凌晨2时许，饶某感到身体不适，后去医院就诊。经医院诊断饶某为脑出血、脑疝、中枢性呼吸衰竭，于2014年8月26日7时48分宣布其经抢救无效死亡。原广州市萝岗区人力资源和社会保障局经向曹金红、郭小山调查后，于2014年9月23日作出穗萝人社工伤认[2014]011182号《工伤认定决定书》，不认定饶某死亡为工伤。
　　一审法院：是工伤
　　饶某当天加班工作，在原审第三人安排的酒店休息属于“工作时间”延续的一种特殊情形，是饶某因工外出工作必不可少的组成部分，属于在工作场所内从事与工作职责有关的活动。因此，饶某在酒店休息时突发疾病也应当认定为在工作时间和工作岗位上病发，故饶某死亡符合《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定的“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”情形，应当视同工伤。
　　二审法院：是工伤
　　本院认为，《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。因工外出的工作时间和工作岗位具有其特殊性，故劳动者在因工外出期间从事与工作职责有关活动的时间和空间均应认定属于工作时间和工作场所。本案中，饶某系原审第三人广州迪柯尼投资发展有限公司的员工，被派往外地出差，工作方式为工厂实际查验及回酒店整理工作材料。因此，饶某在酒店休息属于“工作时间”的延伸，是饶某因公外出工作的一部分，属于在工作岗位上从事本职工作的活动，饶某在酒店休息时突发疾病48小时内经抢救无效死亡，属于《工伤保险条例》第十五条第一项规定的在工作时间和工作岗位上突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡的情形。
　　劳达短评：
　　本案例中的情形被认定为工伤，也是大多数单位无法接受的情形。事实上，这种情形下，个有类似规定：《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第五条二款规定：职工因工外出期间从事与工作或者受用人单位指派外出学习、开会无关的个人活动受到伤害，社会保险行政部门不认定为工伤的，人民法院应予支持。本案中，饶某突发疾病死亡并非因个人活动造成，所以，此种情形应当认定为工伤。
　　五、上下班路上路滑骑电瓶车摔倒
　　案情回顾：
　　王某系仪达公司职工。2014年9月1日上午6时45分左右，王某驾驶电动自行车在上班途中，行至港城大道世贸九溪墅路段西侧非机动车道时，遇路面遗落泔水摔倒受伤，随即送往张家港澳洋医院救治，被诊断为L2压缩性骨折。张家港市公安局交通巡逻警察大队2014年10月16日出具的道路交通事故认定书确认：“当事人王某无导致该起事故的违法行为和过错行为，该起事故属于意外事故……在该起事故中王某不承担责任。” 张家港人社局根据上述道路交通事故认定书，结合用人单位证明、上班路线图、病历资料，认定王某属工伤。
　　一审法院：是工伤
　　原审认为，王某2014年9月1日在上班途中因路遇遗落泔水摔倒的意外事故虽为单方事故，但经张家港市交警部门出具的道路交通事故认定书明确，王某在该起事故中不承担责任。仪达公司在接到限期举证通知书后，未进行举证。张家港人社局根据上述道路交通事故认定书，结合用人单位证明、上班路线图、病历资料，认定王某在上班途中遭受非本人主要责任交通事故伤害属工伤并无不妥。
　　二审法院：是工伤
　　本院认为，根据人力资源和社会保障部办公厅《关于工伤保险有关规定处理意见函》（人社厅函[2011]339号）第二条明确，“交通事故”是指《道路交通安全法》第一百一十九条规定的车辆在道路上因过错或者意外造成的人身伤亡或者财产损失的事件；车辆是指机动车和非机动车。据此，王某驾驶非机动车所受伤害，交警部门认定为意外交通事故无疑，上诉人的上述观点没有法律依据，本院不予采纳。被上诉人张家港人社局根据王某提出的工伤认定申请，医院病历、公司证明、公安交巡警部门出具的《道路交通事故证明》等证据。经审核，认定王某所受伤害系在上班途中，受到非本人主要责任的交通事故所致，属于工伤，符合上述法规规定，所作出的工伤认定决定，事实正确，程序合法，适用法规准确，依法应予支持。上诉人仪达公司二审期间提供事发当时的路人许建国、王宗英所陈述的实情，也不能证明王某因自己疏忽观察路面，未听取同事的提醒告知，轻信能够避免路面遗落泔水而仍驾驶电动车前行致跌倒受伤的主张。上诉人仪达公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。
　　劳达短评：
　　本案中，王某被认定工伤的关键其实在于王某的情形是否属于非本人主要责任的交通事故。而这里的认定，就全看公安交警部门的判断了。一旦他们认定属于，那么属于工伤的可能性可就大了。
　　遇到工伤怎么办？
　　许多HR遇到员工发生意外时，都有一个习惯，那就是先预判一下这种情况是否属于工伤，然后再进行下一步处理。对于属于工伤的可能性大的，按部就班进行工伤认定申请；对于可能性小的，就与员工私下协商处理。因此，常有HR在遇到模棱两可的情形的时候，会来求助我们。需要注意如下方面：
　　1.及时申报
　　工伤的认定只能由劳动行政部门来做出。而他们的在做决定的时候，也会根据具体情形不同、法律适用不用、对条款的理解不同而做的不同的决定。其他的人理解只能作为参考。所以，在我们实际面临员工发生可能是工伤的意外时，其实我们第一步应该做的就是去申报工伤，即做出工伤认定申请。因为作为用人单位，在意外发生之后，只有一个月的申报时间，而做为员工，一年之内都可以提出。如果我们操作晚了，后续员工自己去申报工伤并被认定为工伤，那么在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由所在公司承担。
　　实践中，劳动行政部门的窗口多数会因为不属于工伤而直接不收材料。此时，我们应尽量说服工作人员接受材料，以便后续得出相关事故不是工伤的认定结果。如此，一方面可以减少后续员工自己申请工伤被认定为工伤的变数；另一方面，员工知道不是工伤后，也能从一定程度上降低与公司纠缠的概率，方便公司后续处理。
　　此前我们就曾遇到一个工伤员工，公司去申报的时候，窗口说肯定不是工伤，不予受理，也不愿意出具不受理的文书。后来员工自己去申请工伤，却被认定了工伤。
　　2. 举证责任
　　员工申请认定工伤，如果公司认为该情形不是工伤的，应由公司承担举证责任。公司可以从以下几个方面着手：
　　1) 证明双方不存在劳动关系。认定工伤的前提是双方存在劳动关系，所以，如果公司能够证明双方是劳务或其他合作关系，那么也就不存在工伤的问题了。
　　2) 证明员工发生意外时未处于工作时间。那就需要公司有相关的制度明确员工的上下班的时间、需要有加班审批制度来证明员工未经审批非处于加班时间。或者员工也不属于工作时间的延续。
　　3) 证明员工发生意外时未处于工作场所。
　　4) 证明员工发生意外非因工作原因导致。公司可以通过明确岗位职责等来证明员工发生意外与履行工作职责无关。一般来说非工作原因比较难证明，所以我们可以转为证明是其他与工作无关的原因导致了此次事故的发生，比如故意犯罪、醉酒、吸毒、自残或者自杀等。
　　员工发生意外后，公司不能一味想着如何证明非工伤撇清责任，工伤待遇是用人单位应当承担的责任和义务。如果公司发现比较难证明非工伤，不如及早向摆正态度，与员工进行正面友好的沟通。
　　3. 程序
　　根据《工伤保险条例》第55条，如果公司对工伤认定不服的，可以提出行政复议，也可以提出行政诉讼。其中，行政复议应从工伤认定决定做出之日起60内向提出。对复议不服的，应自复议做出之日起15日内向人民法院提出。直接提出的行政诉讼，则应当于工伤决定做出之日起6个月内向人民法院提出。
　　员工发生意外后，尤其当员工或家属发现公司想要撇清责任时，产生激动情绪是很正常的。公司应及时对工伤的相应操作流程、申报手续、后期待遇等做充分的了解，分析对比各种处理方式的成本、风险以及后果，以便及时对员工及家属安抚，并妥善处理后续事宜。
   （劳达laboroot）