用人单位《员工手册》对于严重违纪的规定未能详尽时，可综合考虑违纪员工的主观故意、违纪行为的后果，结合用人单位自身的性质与文化进行判断与举证。
　　【案情简介】
　　申请人2014年1月1日入职被申请人，双方签订了期限至2016年12月31日止的劳动合同，约定申请人的工作岗位是仓储部称量操作技术工。
　　2016年1月14日下午，被申请人召开公司年会并要求“开会期间，勿随意查看手机”，申请人在用于沟通年会信息的微信群里转发一段不雅视频，在群里造成恶劣影响，严重干扰了被申请人会议的正常进行。申请人的主管在申请人发出微信两分钟内已警告其撤回信息，但最终该信息撤回失败，造成的影响无法挽回，被申请人认为申请人的行为违反了员工手册中“卖淫嫖娼或者其他有伤风化的行为”严重违纪行为的规定，于2016年1月18日向申请人发出《纪律教育备忘录》即处罚决定，申请人予以签收。
　　2016年1月19日，被申请人工会向公司作出《关于征求解除员工邓某劳动合同意见的复函》，载明“经研究，该员工在公司年会会议中通过供应链微信公众平台转发不雅视频，造成恶劣影响，公司根据《员工手册》规定与员工单方解除劳动合同，符合法律规定。”
　　2016年1月21日，被申请人以申请人严重违反公司规章制度为由，根据《劳动法》、《劳动合同法》以及公司《员工手册》的规定，决定解除与申请人的劳动合同，并向申请人发出《解除劳动合同通知书》，申请人当天予以签收。
　　申请人确认上述函件的真实性以及在年会上部门微信群转发不雅视频的事实，但主张自己是误发，该视频并非淫秽视频，当即采取了措施补救，删除了视频并进行了退群处理，主观上不属于明知故犯，客观上也未给被申请人及会议造成重大影响或损失，不构成有伤风化，未达到严重程度。
　　申请人于2016年3月1日就本案申请劳动仲裁，请求被申请人支付违法解除劳动关系赔偿金。
　　【仲裁结果】
　　仲裁委审理后认为，首先，申请人在年会会议上通过工作微信群发送视频本身是违反会议纪律的行为，申请人明知在会上禁止随意查看手机，但仍进行了相关发送操作，属于明知故犯；其次，申请人发送的视频内容不雅且具有挑逗性，其仍进行发送和传播，存在主观的故意，无论该视频是否为多人所查看，其发送和传播该不雅视频的行为已经属于有伤风化的行为；再次，申请人发送、传播此种不雅视频与被申请人的健康价值理念不符，而对于作为一家生产母婴产品的全球性知名企业的被申请人，申请人的行为影响是恶劣的。综上，本委认为申请人的行为已经达到严重违纪程度，被申请人据此并依据《员工手册》的相关规定解除申请人劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，属于合法解除，申请人要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金，无事实和法律依据，裁决驳回申请人的仲裁请求。
　　该案经过仲裁程序后申请人未向法院起诉，裁决书生效。
　　【分析点评】
　　此类争议的核心焦点通常是如何认定劳动者的违纪行为已达到严重违反用人单位规章制度的程度。
　　根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者的违纪行为达到严重程度的，用人单位即可解除劳动合同。因此，一般的违规或只造成轻微影响的行为并不能成为用人单位单方解除劳动合同的适用前提。但对于劳动者过错行为是否严重是一个主观的认定，并没有统一的标准。实践中，裁审机关一般通过以下三个方面予以认定。
　　一、违纪劳动者主观上表现为故意。
　　主观上表现为故意是指明知该行为会构成严重违纪，但在主观上依然故意实施。虽然主观状态不能完全决定行为是否违纪，但对已构成违纪的行为，是否主观故意判断在违纪程度的严重与否上是一个重要的参考。
　　对于用人单位的规章制度而言，明知故犯者区别于不知者，违反程度更为严重。在大多数违纪解除纠纷案件中，员工也通常以“不知道公司有相关规定”、“不是故意实施行为”等理由进行抗辩，试图证明自己并非“主管故意”违纪程度并不严重。
　　在证明劳动者明知哪些行为是严重违纪行为的方面，通常要求用人单位将严重违纪行为明确在《员工手册》或列明在相关公司文件中，上述内容需向员工告知与送达。上述程序的证明材料可用于认定劳动者“明知”用人单位的相关纪律，一旦违反，则应归于“主观故意”。
　　二、违纪行为是否造成严重后果。
　　违纪行为如果已经产生严重后果，能更为直观地判断劳动者违纪行为的严重程度。例如，上班期间禁止吸烟的仓库管理员因吸烟导致仓库失火造成货物严重损失，又例如违规在断电前清洗设备导致清洁员工触电造成身体严重损伤等等。
　　此外，产生严重后果的对象，也不仅局限于对用人单位，还应当包括对第三人、对社会造成严重危害的情形。例如违反禁止斗殴的规定致使第三人受伤，甚至构成犯罪的，都属于造成严重后果。
　　三、结合企业文化、行业或岗位的特殊性等进行判断。
　　有些违纪行为不一定造成严重后果，但结合企业以及岗位性质，也可认定违纪行为达到严重程度。例如“禁止吸烟”行为，在一般的公司可能是普通违纪，在加油站就属于严重违纪；上班时间打盹可能多数情况下无伤大雅，但保安岗位或正在工作驾驶车辆的司机就属于危险且危害企业安全、社会安全的严重违纪。
　　财务损失金额大小以及人身损害严重程度较为容易进行客观量化，从而评定是否构成严重损害。但对企业文化与管理秩序的冲击、企业商誉的诋毁等其他情形相较之下则较为难以进行程度认定，亦应当结合企业性质与文化进行判断。例如本案例中，用人单位是生产母婴产品的全球性知名企业，劳动者发送、传播不雅视频与用人单位的健康价值理念严重冲突，亦可认定为严重违纪。
　　【衍生问题】
　　企业规章制度应具备哪些条件才可以作为违纪解除的依据？
　　首先，规章制度制定的程序应当符合法律规定。如《劳动合同法》第四条规定了规章制度应当经过民主讨论程序并应当公示或告知劳动者，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定通过民主程序制定并公示的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，用人单位的规章制度应经过民主程序制定并公示才能作为解除劳动合同的依据。
　　其次，规章制度的内容应当合法，即不得违反法律、行政法规，也不得与国家政策规定相冲突。
　　最后，用人单位规章制度应当具有合理性。虽然在现行有效的国家法律、法规中，并未对制度的合理性做出强制性规定。但实践中已有部分裁审部门对用人单位规章制度的合理性进行审查，如规章制度明显不合理的，即使经过民主程序制定也认定用人单位构成违法解除。因此，用人单位不可盲目制定对劳动者的惩戒纪律而忽视了制度本身的合理性。
　　关于如何认定规章制度的合理性，主要在于审查违纪行为与惩戒措施是否相适应。惩戒措施的轻重应参考劳动者的工作职责、违纪的情形、后果的严重程度等因素，违纪处罚不应超过必要的范围。
　　【预防提示】
　　一、规章制度对于“严重违纪行为”尽可能清晰明确，增强可操作性。
　　用人单位在制定规章制度的过程中,应当对严重违纪行为尽可能地通过列举、量化、设立参照物等方式使条款清晰明确,并附以操作性强、通俗易懂的实施细则,便于培训、违纪处罚时参照使用。如“员工不得旷工”即缺乏量化，实操中容易造成“旷工半天是否已经构成严重违纪”而导致纠纷，而“员工旷工3次以上构成严重违纪”则更为清晰，增强了可操作性。
　　二、做好违纪行为的证据固定。
　　首先，用人单位应当对规章制度已经过民主程序制定并公示保留证据证明。一般而言，建议用人单位对规章制度制定的民主程序进行公证，并留存好公证材料。在向劳动者公示方面，可以向劳动者送达书面规章制度并要求劳动者签字确认，或者组织劳动者进行培训学习，安排测试等，并留存好相关签收、签到与试卷材料等。
　　其次，当发现劳动者违纪行为时，应当及时固定劳动者实施该行为的证据。例如将劳动者实施或承认违纪行为的相关情况通过录音录像取证，或书面记录并让劳动者签字确认的方式固定下来。如果劳动者否认其违纪行为，不能盲目臆断劳动者实施了违纪行为，应当与劳动者进行沟通，给予劳动者解释、说明的机会，除非有清晰的监控或其他充分证据的支持，否则单方认定劳动者严重违纪而解除劳动关系。（来源：广州黄埔开发区劳动人事争议仲裁委员会）